我以前在國華廣告公司擔任過企劃專員的時候，就發現創意部門和A.E經常起衝突，主要是一方代表客戶，而一方代表製作，製作部門總是希望將自己理想實現，而客戶總有其他現實面的考量，當然廣告公司不能和客戶吵架，只好找A.E好好討論了。然而，廣告公司有層層負責的組織，以最有效率的開放式管理來面對每一專案，也就是凡事都要經過公開透明的討論和層層的負責，對客戶每一毛錢都要達到最有效率的運用。
但是，動畫和廣告公司不一樣，主要是動畫製作是一個封閉系統，一條生產線就像一家工廠，前製作業就像是準備好了材料，然後放進一整套機器裡，經過十多道手續後，產品就生產出來，比較像工廠管理，因此會有廠長和製片這兩者並存的奇怪現象，宏廣在這方面的有效管理正是促成他成為一家大動畫公司的主因，以前台灣的動畫公司規模小，因此比較像家庭代工，家庭式管理，凡事都是一人決定，也沒有分層管理，老闆從頭管到尾，大公司就必須靠分層管理，但是動畫能管理嗎？我的答案是絕對可以，而且一定要管理，因為動畫除了創意部門比較不好管理之外，其他從構圖以下一直到攝影合成等，就是一個工廠，如果不管理，肯定會出亂子，因為動畫師都很有個性，很不好管理，因此更需要一套有人性的管理機制，然而動畫裡面的技術會有不同等級，有的人像畫家，有的則像是畫畫或是上色的工人一樣，所以在宏廣的管理裡面，就要用不同方式去尊重每個人，對於技術層面高的人又要有一些禮遇，的確不容易，而這正是老闆要面對的，當然，製片可以不管這個，製片只管進度和協調等。
我們以前在擔任動畫師的時候，都很羨慕原畫師，因為老闆常常請原畫師吃大餐，動畫師則機會較少，總感覺有一些差別待遇，但這反而會產生激勵作用，總想要往上爬，直到自己當了原畫師之後，才找到了一些歸屬感，因此動畫界可以說最特別的行業，像工廠又像設計公司，很多企管顧問公司來宏廣設計制度，最後都沒有成功，主要是因為這是全國唯一一家，沒有參考的對象，最後還是要靠自己設計一套制度出來。因為宏廣最重要就是進度和品質，以及成本管控，我以前有算過，訓練一個動畫師要40萬成本，訓練一位構圖師要70萬成本，所以小公司當然是挖角較快，因此動畫公司成本非常高，而加工體系的公司則營收又太少，以宏廣800人來算，一年營業額低的可憐，才10億台幣左右，平均一人產值一年約百萬，剛好付自己的薪水，所以非常辛苦，但是要走自主品牌，則成本更可怕，很多公司就是錢燒完了，就結束了！宏廣則還有加工的微薄利潤在撐著！
但其實，宏廣的骨子裡，還是一人公司，只是慢慢培養出幹部後，就有一些管理上的轉移，當然大事情還是免不了一人做決定，畢竟宏廣曾經有過太多茶壺風暴，這也造成一些相互的不信任，所以在管理上就會一鬆一緊，很難意料下一步是什麼？但總體而言，他還是有一些企管的影子在啦！
2. 加工型公司不等於創作型公司
如果你要成為一家創作型公司(像夢工廠那樣)，那就必須降低工廠管理的比例，提高設計型公司管理比重，因為加入了許多市場行銷、設計人才、大製片、大導演等，這些人都是骨幹份子，不是一顆一顆的螺絲釘，他們是決定公司未來的主力，是公司活下去的命脈，很難取代，我今天加工導向的公司，可以短時間之內，整個轉移到低成本的國家地區，但設計型公司就很難那樣，即使生產線也很難轉移，因為全都是A級動畫師，要求是加工片的幾倍嚴格，短時間內沒有能力培養出來的，取代性很低，所以管理創作設計型公司，肯定不能用加工體系觀念，否則品質無法控制，兩者員工心態也不一樣，以製片為例，加工片的製片和跑腿沒兩樣，但創作型公司的製片，就必須掌握到資金和市場那一塊，地位非常高，老闆也必須和投資人和銀行打更多交道，還有發行商那邊更需要有良好互動，因此這麼複雜的體制，才能生產出一級的作品，加工體制的公司當然難以達成。
所以今天的西基動畫因為當初宏廣的資金投入，而獲得起死回生的機會，如今看到宏廣的教訓，當然會有一些改變，但我沒呆過西基，不知改變如何？也只有當事人知道了。
今天雖然盧卡斯投資了西基，就和當初漢納巴巴拉公司投資宏廣一樣，其實老外只是把台灣當成一家工廠而已，能不能成功，就要看經營者的智慧和眼光了。
3. 理想的動畫公司經營模式
因為動畫師不需面對客戶，也不必經常討論，所以就是一直畫，雖然導演會和動畫師互動，但他不負責管理，主要還是製片在管理，製片是每一個動畫師最怕看到的，因為一看到製片，就是要催進度了，所以客戶那邊通常都是老闆去面對，不像廣告公司，幾乎每一個人都有可能要去面對客戶，但是動畫公司也可能因為封閉式管理，慢慢的失去活力，大家對未來日子感到憂慮，經常會想自己是否一輩子都要在電腦前畫卡通？然後台灣的動畫發展會如何？自己滿腹創意理想又何時才有實現的一天？
所以皮克斯和迪士尼這種大公司就是讓員工在一個很舒服，很有創意的環境裡工作，公司照顧到員工的家人，大家無後顧之憂，自然會拼命的工作，但這需要很賺錢才能辦到。
宏廣老闆也希望讓員工有這樣的待遇，所以才會蓋漂亮的大樓，以前還有不錯的福利，也發行股票，讓大家一起經營公司，這都是很好的概念，但前提還是要賺很多錢才能辦到。
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| 就是把公司當成自己家，才會這樣佈置(蔡玉蘭同事提供) |
4. 經營者背景影響公司走向
然而台灣很多動畫公司老闆，有的自身就是創作者，他就不太懂經營，心態還是創作人，華德.迪士尼就是這樣，才會讓二哥洛伊來幫他管理經營，因為華德老是把賺來的錢全部花在下一部片子上，這就是感性多於理性，而有的動畫公司老闆是其他領域的，他又太理性，無法理解動畫師的心情，甚至有些和員工對立了，這現象在以前宏廣也曾發生過，後來學到教訓之後，老闆就不會和員工對立了(改為防備)，他要不就痛罵一頓員工，然後還是照顧員工，當然現在已經不是了，所以我總覺得，沒有了宏廣這樣的大公司，好像什麼都不對勁了，又回到了宏廣之前那種家庭式的感覺了。
台灣動畫規模小，很難講企業管理這一套，小規模的公司，老闆不能想像自己是大公司那種氣派，下面一堆秘書啊 ! 助理的 !總是和員工有距離，員工自然很難和老闆有一起打拼的感覺，小公司就要搏大家兄弟般的感情，有福同享，有難同當，小公司不要耍氣派，等公司規模大了，再來改變制度，雖然出錢是老大，但需要用到每一個技術者的情況下，我覺得不需要管太多企管那一套，但企管裡的「教育訓練」、「福利和升遷」等還是要保留。
5. 小公司要不要看風水？
我覺得老闆即使坐在廁所旁邊，天天和員工在一起打拼，贏得員工敬愛，就是最好的風水，那是一種好的氣場，你今天為了風水把自己辦公室大事裝潢，又放了昂貴的水晶啊什麼的，可是天天和員工不對盤，那再好的風水也沒有用！
那大公司風水重要嗎？宏廣以前前門是不開放的，大家都走遠東工業區後門，可能是風水考量吧？但也只旺到1978~2006年左右，而且一直走不出加工廠影子.....。但是很奇怪，和宏廣做生意的很多都發了，最明顯的例子就是遠東建設趙滕雄，照老闆說的，趙老闆就是包到宏廣那棟大樓工程，才週轉過來，然後一路發下去的。
另外是遊戲橘子也是最初和宏廣合作代理英國的知名遊戲，最後自己創業而成功。西基則是宏廣直接投資和3D業務上的協助而成功。
6. 全公司第一要務：產出夠強的作品
小公司當然首要先求生存要緊，而生存第一就是要能生產出好產品，然後要能賣出去，因此最需要建立的部分當然是業務行銷和技術的絕對領先，老闆不要管自己的辦公室是不是夠氣派，最重要是要讓員工看到自己和員工站在一起，和員工一起吃飯聊天關心，把自己想法告訴員工也無所謂，而產品一定要很強很強，這是老闆要不停宣導的理念，老闆要掌握第一手資訊，不要凡事透過秘書傳達，老闆業務再忙，都要抽空經常和員工面對面溝通，讓員工不會有猜疑心。
全體員工最高目標就是找出技術和創意特色的致勝之道--如法國瘋影有特色也很會講故事
沒有夠強的作品，不如關門吧！
7. 動畫的「豐田TQC管理」
豐田汽車最有名的管理就是TQC管理模式，也就是技術、品質、檢查三個制度化管理模式，一萬多個汽車零件，將每一個零件納入這一套精細的管控裡，創造出高品質的產品，贏得世人信賴和成為第一大車廠。
那麼動畫可以嗎？我的看法是這樣：
如果是加工型公司就很難，因為技術、品質和檢查三項要求，假使放在時間進度的要求上，就會呈現很多矛盾之處，又要品質好，又要效率高，這是很難兼顧的，往往在加工公司裡，數量和速度會成為最後贏家，品質只要平平也可以交代，製片甚至推崇速度快和數量高的員工，這也難怪，畢竟客戶定的時間一定要遵照，以宏廣為例，通常一部22分鐘影集，客戶給12週完成，那12週要先打好構圖約2週，原畫3~4週左右，其他是背景、動畫中割、上色、攝影、沖片、剪輯等，12週時間很趕，實在無法慢工出細活，所以豐田式管理不容易實施。
但創作型公司則不然，創作型公司和生產一部汽車一樣，靠的就是高品質產品，不能打混戰，所以必須要有TQC觀念， 任何一道流程都像是一個大零件，必須要求完美，劇本完美、美術完美、製作技術和音樂後製完美，這樣才能救公司，而如何要求完美？可以嘗試科學化，像畫一個造型，導演會要求列出所有檢查要點，照著要點去檢查，例如造型骨架是否符合設計比例和力學以及市場要求，臉型是否符合表演要求？角色個性是否凸顯各自差異性？堂主在第一篇文章寫的七大要點也是一種廣泛的TQC概念...又例如Disney的動畫12守則，就是科學化的歸納，你可以把成功的作品分析拆解出許多要點，這就是研發的科學精神套用在動畫公司管理上，大家照這套模式做，換了人當導演也一樣，這部份不容易，但值得試試看，可以一次一次的修改，到最後大家有一個依據在那裡，才不會各行其事，這就是一種科學的態度。
當然，效率應該加上去，以示對投資人負責，但投資人也必須要了解好的動畫是急不得的，如何的時程才是雙方可以接受的，要有一套科學分析，才能說服投資人，投資人看到公司以科學精神產出產品，也會樂於接受。
至於製片管制，宏廣幾十年來都採用的圖表管控，就是科學管理，用顏色區分每一個畫面和每一個動畫師的製作進度和狀況，這一套管理甚至連好萊塢也來學習。
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老闆只要每天站在這一條一條的管制表前，就能掌握全局
（感謝蔡玉蘭同事提供）
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雖然藝術很難規格化，美感也是很主觀，尤其是創意部門也不宜有太多束縛，但從別人的成功作品中一定能找到成功的密碼，可以作為自己的依循方向，甚至整理出實施要點，慢慢就會成為公司生產產品的SOP，而這方法特別適用於生產線上。
8. 動畫公司要有很多祕密嗎？
如果員工始終不知道公司的發展和未來，把什麼都當祕密，員工自然會覺得自己不是公司的一份子，老闆不太信任員工，總是把員工當外人，員工只知道手上的工作明天要完成，其他的都是祕密，那他就會覺得自己好像是偷偷摸摸在上班，當然，保密條款是必要的，商業機密也應該遵守，但總是有許多事情可以讓員工明白，讓大家成為夥伴，以前我常常聽老闆談未來，還有一些客戶資訊也大方分享，員工好像自己也是經營的一份子，老闆的公司就是自己的公司，這樣的經營概念，肯定會讓員工願意無私的奉獻，才不會和經營者站在對立的立場，那對誰都不好，因此，一家公司的資訊可以適度的分享給員工，坦坦蕩蕩的一起奮鬥。
我不久前帶學生參訪高雄軟體園區，幾家有名的遊戲公司都很歡迎雲科大師生，也大方讓學生進入辦公室，甚至和員工交談互動，老闆大方介紹員工的學經歷，學生流露出崇拜神情，員工也感覺自己很棒，甚至還請資深員工把自己經驗技術和學生分享互動，公司充滿學生笑聲和互動，對一成不變單調的上班生活，也可以產生調劑的作用。
但有一家3D動畫公司就不然，非常保守而且神秘兮兮，我們一群人只能在高高的圍籬外乾瞪眼，什麼都看不到，而且還說：「你們已經是公司有史以來最幸運的了，一般人是連這裡都不能進來。」我當然知道公司有商業機密，有自己開發案在進行，但既然要開放參關，至少可以指定區域範圍，和來訪者有一些互動，對公司達到正面的宣傳作用，我以前負責宏廣的接待說明，讓來訪者在漂亮的大禮堂，用簡報和互動讓來訪者感受動畫的魅力和公司的努力，然後再帶領到生產線有系統規劃的看看，當然開放生產線參觀要預約，然後決定第幾層樓可以參觀，員工聽到來訪者的讚嘆聲和笑聲，心情也會變得愉快，其實現在的動畫公司也沒什麼好參觀，比傳統卡通公司比起來差很大，現代公司不就是一堆電腦，還有牆壁貼的一些造型場景，有些學生程度說不定都不比業界差呢！
搞神祕不是不對，而是公司文化，Disney 乾脆把公司當成樂園的延伸，用大玻璃窗隔開，參觀者可以透過玻璃看到動畫生產線，也是不錯的方法，這對公司宣傳是正面的。
皮克斯在製作「蟲蟲危機」和「海底總動員」的時候，對手夢工廠也正在製作同類型的「螞蟻雄兵」和「鯊魚黑幫」，結果贏家還是皮克斯，難道他們沒有商業機密嗎？為什麼要和對手做同樣的動畫，幾十億台幣的投資比起台灣製片規模大太多了，但他們還是毫無畏懼的在商場上對拼，動畫的祕密不比國防機密嚴重，為了怕人知道自己在做什麼，結果公司的氣氛搞得很詭異，不是一件好事。
我也承認在產品尚未推出之前應該保密，但你不講出去，參觀者也不知道，但是如果員工自己大嘴巴，你也無法約束。
宏廣以前都把自製片場景圖片定期展示，如「張羽煮海」，老實說我們員工都看煩了，大家都看光了，也沒有人要害你，你自己做不出來就是做不出來，和祕密曝光一點關係都沒有。
本來參觀者也不知道你公司有祕密，但你自己在門口對著參觀者說裡面有很多機密不方便參觀，那所有人都知道你公司有商業祕密，請問要探聽到你公司機密真的有那麼困難嗎？
這種「此地無銀三百兩」的心態對公司發展實在沒有幫助，難道參觀者聽到你說公司有機密之後，他就崇拜到跪地膜拜嗎？要知道，唯有夠強的作品，才能讓人把你當神崇拜啊！
有些公司反而是反向操作，策略時機放出適當的風聲，告訴市場即將推出的作品，讓大家產生期待感，當產品正式推出時，正是大家滿足好奇心的時候。
動畫公司的祕密不是強化競爭力的條件，唯有夠強的作品才是致勝之道。
9. 動畫階級管理的藝術
另外，要建立導演的地位，讓員工有想要追求更高職位的企圖，這就是公司的活力，動畫的倫理非常重要，老闆不能破壞這個倫理，反而要建立這個氣氛，如果員工失去希望，那他的實力就發揮不出來，所以給導演一個獨立的空間是必要的，我甚至建議比老闆更漂亮的小房間都可以，可是我現在看到很多動畫公司，大家排排坐，很沒有尊嚴，不管你技術多厲害，你還是和我一樣排排坐，那就減低大家往上爬的動力，應該改善。
畢竟等公司壯大了，老闆自己要多氣派的辦公室都可以，但是在創業期間，導演、原畫、美術指導等高階員工，還是應該受到尊重，如果老闆願意尊崇高階員工地位，員工會更尊重老闆，那代表他門未來也有希望，員工絕對不會因為老闆禮遇高階員工，而不尊敬老闆，反而更加欽佩老闆，從前宏廣老闆在創業初期，自己的辦公室非常克難，只有一張小桌子，桌上放了一包白土司，開的車子是裕隆的，但是導演的小房間卻佈置得很有格調，地面還鋪上櫸木地板，還有小冰箱和咖啡機，導演受到禮遇，自然讓員工有動力為公司打拼。
後來宏廣自己蓋了大樓，老闆自己的辦公室就很大又很漂亮，但這是必要的，因為已經企業化了，就應該將氣派做出來，讓客戶對公司有信心。
階級不是拿來對立的，而是引發上進的動力，經營者要小心行事。
而對於低階的動畫師要給他學習成長的機會和壓力，這是動力，員工清楚明白自己在公司的目標和知道如何奮鬥成長，這樣就可以招來上進心的員工。而機會是什麼？就是技術的升等和薪資加給，不要一直扣員工薪水，上廁所也扣、接家裡電話也扣、只要不在座位上畫圖的都扣薪水，那你就會成為小氣老闆，怎麼可能成為大企業？你如果看這員工很混，就直接叫進去談(或是罵)，如果再犯就直接請他走路，很多老闆自己不唱黑臉，就設下層層管制，以扣薪水為手段，這樣肯定會帶來災難，最倒楣的就是會計小姐了。老闆要讓員工看到他的利益可以得到保障，但規矩也一定要遵守，原則很清楚，我今天敢罵你，我也敢給你，這就是魄力，有威嚴也有原則。
正向管理：以刺激升級、鼓勵發揮創意、溝通....等為主
負向管理：處罰式、壓迫、命令、扣錢..等方式
管理，不是只有「管」還要以「理」服眾
一切的手段，都是為了要能產生好的作品，不要因為要省一點錢而經常讓員工受氣，動畫師整天畫畫，他不是機器，總有低潮期，老闆要照顧員工的身心，主動關懷，方法當然是靠報表，每人的生產力都有一定的數量，只要統計有落差，就要關心(而不是罵他)，必要的話讓他休息幾天，或是可以和員工家人吃飯，鼓勵一下員工，讓員工有歸屬感，我相信這員工的心會因為感恩而付出更多。
人性管理最難，年輕的老闆不太理解人性管理，因為經驗歷練不足，不會處理許多狀況，因此要多讀一些這一類的書，或是請教老企業家經營哲學，如何運用有限的資源創造永續的經營，這是現代的台灣動畫公司要一起努力的。
如果公司裡每個動畫師心裡都渴望著有一天，也能坐進那一間導演室裡面，那這公司才有希望！
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| 上圖：這是宏廣原畫師和構圖師的工作桌，小小的獨立空間給員工 一種安全感和溫馨的的家的感覺。 (感謝蔡玉蘭同事提供) |
10. 鬆散式管理和員工的搞怪權益
宏廣的經營中，主要是靠著各層樓的主管和各片集的製片在管控，品質當然是導演會負責，而各片廠的製片都非常盡責，一早就到公司製作報表和整理進度資料，因此即使老闆給員工較大自由，並可以創造自己的作畫空間也沒有關係，很多原畫師的座位必須要用爬的爬進去，有點像現在的皮克斯，讓員工有搞怪的權益，想搬就搬，幾個人一起圍成一座城堡也沒關係，要面向中庭還是背向中庭都無彷，重要的是製片要能找的到員工，並督促其完成工作，公司就像是自己的家一樣沒有壓力，所以員工在宏廣很自由很快樂，當然老闆偶而會突襲檢查，那當然會很糗，但無彷，能完成任務最重要，這種鬆散式管理可以帶給員工好的心情工作，這也是為什麼現在很多宏廣員工都很懷念在宏廣工作的時光。
「鬆散式管理」需要雙方的信任，還需要員工自己的責任心，老闆要宣導和教育員工責任和效率的觀念，那你要搞怪都很歡迎，畢竟動畫不是一般的公司，不須加諸太多限制在員工身上，只要加強製片的管控，員工務必堅守進度和品質，遊戲規則越簡單越能產生高效率和降低成本，因為太複雜的規定，勢必造成管理上的困難和增加管理人員的成本，所以有些時候，經營者也可以考慮這種責任制的「鬆散式管理」。
《經營者加諸多少管理壓力在員工身上，經營者自己也會承擔同等份量壓力》
《創作型公司給員工的壓力，應該是進度品質的壓力多於管理壓力才好》
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| 宏廣不太管員工搞怪(蔡玉蘭同事提供) |
11. 薪水策略
台灣某些大公司，新進員工的薪水低到比外勞還差，我認為老闆不能讓員工有壓榨新人的想法，你要給員工機會和希望，那他再低的薪水也會忍下去，因為他看到未來。所以要給新人一個明確的時程和要求，如果在時程內達到了標準，就大方的給他，達不到了，就走路，很明確。而這個時程和標準，要以科學訂定，有量化有質化，量化就是數據，質化要請導演打分數，你可以給一些簡單的東西，要求在時間內完成，導演看過後修改，修改通過了，就有一個數據在，不通過的話也有一個數據，幾次通過，就扣幾分，一直都不行，等試用期到，就不錄用，表現好的加薪多一些，差一些的，加薪少一些，往上升等成功的，每一級加多少，都有明確規範，最高無上限，因為他幫公司賺了大錢，當然薪水無上限，動畫人很單純，但有時也很被動，所以明確規範是必要的。
12. 設計能力和經營能力的平衡
加工型公司靠的是經營管理能力，但創作型公司靠的就是設計和行銷能力，現在全世界都是在比誰的設計能力強，因為分工越來越專業，一家現代的動畫公司可以專注在設計能力上，而以策略聯盟的方式，將行銷交給專業公司，動畫公司要延攬最好的動畫設計師、找到最好的劇本以及最有能力的導演，動畫公司老闆負責和策略夥伴討論行銷策略，以及協助導演找到高手、整合不同專長人才，並讓樣片如期完成，而導演負責製作樣片，先決條件還是作品要夠強。
目前台灣動畫最弱還是劇本，所以尋找最厲害的動畫編劇人才，是第一要務。
創意方面，台灣還不錯，要將創意編寫出很棒的劇本是最難的。
不要用加工型管理觀念來經營設計型公司員工，而反之，員工一但進入創作型公司，自己就不能停留在畫加工片心態，要全力充實提升自己的功力，讓自己符合創作型的態度和思惟。
13. 經營者的苦衷
每個動畫公司的老闆都有一個共同苦惱，就是想辦法活下去，你和他談管理藝術，他說能活下去才是王道，沒錯，這是很現實而殘酷的，但要如何活下去？每個人有自己的方法，有的以賭注心態，賭在燒完錢之前站穩自己，有的靠政府案子，有的多角經營，動畫只是一部份，所以每個公司就會產生不同企業文化，最理想當然是自己開發的產品擁有市場，然後固定時間推出新的產品，然而大部份公司都是因為熱愛動畫而投入，最後看到動畫的困難度，而改變經營方向，所以就會看似動畫公司，其實又不像動畫公司，員工自然感到憂慮，但不管變化如何，和員工站在一起的心永遠不會改變，經營者不但要懂管理，最困難的還是對市場的掌握和對產品的眼光，事實上，台灣的動畫水準當然不能和好萊塢相比，但是觀眾要的就是好萊塢那種產品，或是日本大師級的產品，因此要如何從劣勢中走出來，就是要靠創意和策略，為什麼喜羊羊會成功？了解市場的口味和自己的實力很重要，找到能執行的人也是關鍵，如果能夠突破好萊塢魔咒，找到自己的道路，大家才會有機會。
經營者必須非常了解動畫的特性和員工特質，需要什麼樣的員工和什麼樣的生產環境，自己要下很多工夫，環境和制度營造出來了，員工招考的時候也必須設定不同需求的條件，當然現在動畫師四散各地，有經驗的人不多，實在不好找，因此有時候也必須找到有潛力的員工加以訓練。
14. 員工對經營者的態度
老闆不只是一個發薪水的人，老闆也是一個幫你實踐夢想的人，老闆有很多苦衷，員工不能理解，老闆不願意講，員工也不願意了解，就會產生一種不良的氣氛，所以雙方要充分的溝通和理解，這是良性互動，也是正向發展的公司。
很多公司把重點放在福利上，員工有吃有喝又有玩，但員工還是不了解老闆，不了解公司未來，所以他還是一直把公司當成跳板，很難培養資深員工，資深的意思，也意味著員工和老闆之間親密的關係，以及把公司當成自己夢想實現的地方。
公司幫助員工實現他的夢想，員工也會幫老闆達成他的業績！
15︰賭徒的「末日情結」
當公司週轉失靈時，就會開始積欠員工薪資，但是身為老闆的人，通常不會把週轉來的資金拿去償還積欠的薪資，反而繼續投資下一個案子，希望可以翻身，然後所有問題就都解決了，這就是賭徒心態，要知道「賭徒從不會想到償還賭債，而是繼續的下注，」如果豬哥亮不是被媒體挖出來曝光了，你認為他一但有錢，會拿去還賭債嗎？
賭徒因為不甘心輸掉，所以會產生「末日情結」，就是把一切正常的道德規範都視之為無物，眼中只有賭贏的企圖，這是非常危險的，一個人到了這地步，要知道已經是步入命中的低潮期，不應再貿然投資，應該養傷為本，好好和員工商量，如何處理薪資問題，想辦法讓大家可以用基本的條件活下去，開放讓有能力的人來經營，公司做重整，甚至員工一起參與經營，老闆退居第二線，這樣才有機會再活過來，否則會越賭越輸，輸到最後連道德也淪陷，那真是不堪啊！
