1. 動畫創作可以管理嗎?
我以前在國華廣告公司擔任過企劃專員的時候,就發現創意部門和A.E經常起衝突,主要是一方代表客戶,而一方代表製作,製作部門總是希望將自己理想實現,而客戶總有其他現實面的考量,當然廣告公司不能和客戶吵架,只好找A.E好好討論了。然而,廣告公司有層層負責的組織,以最有效率的開放式管理來面對每一專案,也就是凡事都要經過公開透明的討論和層層的負責,對客戶每一毛錢都要達到最有效率的運用。
但是,動畫和廣告公司不一樣,主要是動畫製作是一個封閉系統,一條生產線就像一家工廠,前製作業就像是準備好了材料,然後放進一整套機器裡,經過十多道手續後,產品就生產出來,比較像工廠管理,因此會有廠長和製片這兩者並存的奇怪現象,宏廣在這方面的有效管理正是促成他成為一家大動畫公司的主因,以前台灣的動畫公司規模小,因此比較像家庭代工,家庭式管理,凡事都是一人決定,也沒有分層管理,老闆從頭管到尾,大公司就必須靠分層管理,但是動畫能管理嗎?我的答案是絕對可以,而且一定要管理,因為動畫除了創意部門比較不好管理之外,其他從構圖以下一直到攝影合成等,就是一個工廠,如果不管理,肯定會出亂子,因為動畫師都很有個性,很不好管理,因此更需要一套有人性的管理機制,然而動畫裡面的技術會有不同等級,有的人像畫家,有的則像是畫畫或是上色的工人一樣,所以在宏廣的管理裡面,就要用不同方式去尊重每個人,對於技術層面高的人又要有一些禮遇,的確不容易,而這正是老闆要面對的,當然,製片可以不管這個,製片只管進度和協調等。
我們以前在擔任動畫師的時候,都很羨慕原畫師,因為老闆常常請原畫師吃大餐,動畫師則機會較少,總感覺有一些差別待遇,但這反而會產生激勵作用,總想要往上爬,直到自己當了原畫師之後,才找到了一些歸屬感,因此動畫界可以說最特別的行業,像工廠又像設計公司,很多企管顧問公司來宏廣設計制度,最後都沒有成功,主要是因為這是全國唯一一家,沒有參考的對象,最後還是要靠自己設計一套制度出來。因為宏廣最重要就是進度和品質,以及成本管控,我以前有算過,訓練一個動畫師要40萬成本,訓練一位構圖師要70萬成本,所以小公司當然是挖角較快,因此動畫公司成本非常高,而加工體系的公司則營收又太少,以宏廣800人來算,一年營業額低的可憐,才10億台幣左右,平均一人產值一年約百萬,剛好付自己的薪水,所以非常辛苦,但是要走自主品牌,則成本更可怕,很多公司就是錢燒完了,就結束了!宏廣則還有加工的微薄利潤在撐著!
但其實,宏廣的骨子裡,還是一人公司,只是慢慢培養出幹部後,就有一些管理上的轉移,當然大事情還是免不了一人做決定,畢竟宏廣曾經有過太多茶壺風暴,這也造成一些相互的不信任,所以在管理上就會一鬆一緊,很難意料下一步是什麼?但總體而言,他還是有一些企管的影子在啦!
2. 加工型公司不等於創作型公司
如果你要成為一家創作型公司(像夢工廠那樣),那就必須降低工廠管理的比例,提高設計型公司管理比重,因為加入了許多市場行銷、設計人才、大製片、大導演等,這些人都是骨幹份子,不是一顆一顆的螺絲釘,他們是決定公司未來的主力,是公司活下去的命脈,很難取代,我今天加工導向的公司,可以短時間之內,整個轉移到低成本的國家地區,但設計型公司就很難那樣,即使生產線也很難轉移,因為全都是A級動畫師,要求是加工片的幾倍嚴格,短時間內沒有能力培養出來的,取代性很低,所以管理創作設計型公司,肯定不能用加工體系觀念,否則品質無法控制,兩者員工心態也不一樣,以製片為例,加工片的製片和跑腿沒兩樣,但創作型公司的製片,就必須掌握到資金和市場那一塊,地位非常高,老闆也必須和投資人和銀行打更多交道,還有發行商那邊更需要有良好互動,因此這麼複雜的體制,才能生產出一級的作品,加工體制的公司當然難以達成。
所以今天的西基動畫因為當初宏廣的資金投入,而獲得起死回生的機會,如今看到宏廣的教訓,當然會有一些改變,但我沒呆過西基,不知改變如何?也只有當事人知道了。
今天雖然盧卡斯投資了西基,就和當初漢納巴巴拉公司投資宏廣一樣,其實老外只是把台灣當成一家工廠而已,能不能成功,就要看經營者的智慧和眼光了。
3. 理想的動畫公司經營模式
因為動畫師不需面對客戶,也不必經常討論,所以就是一直畫,雖然導演會和動畫師互動,但他不負責管理,主要還是製片在管理,製片是每一個動畫師最怕看到的,因為一看到製片,就是要催進度了,所以客戶那邊通常都是老闆去面對,不像廣告公司,幾乎每一個人都有可能要去面對客戶,但是動畫公司也可能因為封閉式管理,慢慢的失去活力,大家對未來日子感到憂慮,經常會想自己是否一輩子都要在電腦前畫卡通?然後台灣的動畫發展會如何?自己滿腹創意理想又何時才有實現的一天?
所以皮克斯和迪士尼這種大公司就是讓員工在一個很舒服,很有創意的環境裡工作,公司照顧到員工的家人,大家無後顧之憂,自然會拼命的工作,但這需要很賺錢才能辦到。
宏廣老闆也希望讓員工有這樣的待遇,所以才會蓋漂亮的大樓,以前還有不錯的福利,也發行股票,讓大家一起經營公司,這都是很好的概念,但前提還是要賺很多錢才能辦到。
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就是把公司當成自己家,才會這樣佈置(蔡玉蘭同事提供) |
動畫師很容易苦悶,因為沒有接觸外面,一整天都在電腦桌前,對自己未來很敏感,因為每個動畫師都有一些理想抱負,而對經營者的壓力和苦惱,動畫師通常無法理解,而經營者如果沒能和動畫師坦誠以待,就會有隔閡,所以宏廣以前才會經常大家一起和老闆到最棒的餐廳聚餐,聽聽老闆講一些好萊塢啊!世界啊!之類的有的沒的,員工感覺自己也有一些世界觀了,心胸有一些開放了,這些都會有幫助,因為動畫師每天像關起來一樣,心靈越來越封閉,那種苦悶是每個老闆都要去了解的,動畫師其實很容易滿足,只需要老闆多一些關心,否則一旦心情不好,也會影響畫畫的品質。
4. 經營者背景影響公司走向
然而台灣很多動畫公司老闆,有的自身就是創作者,他就不太懂經營,心態還是創作人,華德.迪士尼就是這樣,才會讓二哥洛伊來幫他管理經營,因為華德老是把賺來的錢全部花在下一部片子上,這就是感性多於理性,而有的動畫公司老闆是其他領域的,他又太理性,無法理解動畫師的心情,甚至有些和員工對立了,這現象在以前宏廣也曾發生過,後來學到教訓之後,老闆就不會和員工對立了(改為防備),他要不就痛罵一頓員工,然後還是照顧員工,當然現在已經不是了,所以我總覺得,沒有了宏廣這樣的大公司,好像什麼都不對勁了,又回到了宏廣之前那種家庭式的感覺了。
台灣動畫規模小,很難講企業管理這一套,小規模的公司,老闆不能想像自己是大公司那種氣派,下面一堆秘書啊 ! 助理的 !總是和員工有距離,員工自然很難和老闆有一起打拼的感覺,小公司就要搏大家兄弟般的感情,有福同享,有難同當,小公司不要耍氣派,等公司規模大了,再來改變制度,雖然出錢是老大,但需要用到每一個技術者的情況下,我覺得不需要管太多企管那一套,但企管裡的「教育訓練」、「福利和升遷」等還是要保留。
5. 小公司要不要看風水?
我覺得老闆即使坐在廁所旁邊,天天和員工在一起打拼,贏得員工敬愛,就是最好的風水,那是一種好的氣場,你今天為了風水把自己辦公室大事裝潢,又放了昂貴的水晶啊什麼的,可是天天和員工不對盤,那再好的風水也沒有用!
那大公司風水重要嗎?宏廣以前前門是不開放的,大家都走遠東工業區後門,可能是風水考量吧?但也只旺到1978~2006年左右,而且一直走不出加工廠影子.....。但是很奇怪,和宏廣做生意的很多都發了,最明顯的例子就是遠東建設趙滕雄,照老闆說的,趙老闆就是包到宏廣那棟大樓工程,才週轉過來,然後一路發下去的。
另外是遊戲橘子也是最初和宏廣合作代理英國的知名遊戲,最後自己創業而成功。西基則是宏廣直接投資和3D業務上的協助而成功。
6. 全公司第一要務:產出夠強的作品
小公司當然首要先求生存要緊,而生存第一就是要能生產出好產品,然後要能賣出去,因此最需要建立的部分當然是業務行銷和技術的絕對領先,老闆不要管自己的辦公室是不是夠氣派,最重要是要讓員工看到自己和員工站在一起,和員工一起吃飯聊天關心,把自己想法告訴員工也無所謂,而產品一定要很強很強,這是老闆要不停宣導的理念,老闆要掌握第一手資訊,不要凡事透過秘書傳達,老闆業務再忙,都要抽空經常和員工面對面溝通,讓員工不會有猜疑心。
全體員工最高目標就是找出技術和創意特色的致勝之道--如法國瘋影有特色也很會講故事
沒有夠強的作品,不如關門吧!
7. 動畫的「豐田TQC管理」
豐田汽車最有名的管理就是TQC管理模式,也就是技術、品質、檢查三個制度化管理模式,一萬多個汽車零件,將每一個零件納入這一套精細的管控裡,創造出高品質的產品,贏得世人信賴和成為第一大車廠。
那麼動畫可以嗎?我的看法是這樣:
如果是加工型公司就很難,因為技術、品質和檢查三項要求,假使放在時間進度的要求上,就會呈現很多矛盾之處,又要品質好,又要效率高,這是很難兼顧的,往往在加工公司裡,數量和速度會成為最後贏家,品質只要平平也可以交代,製片甚至推崇速度快和數量高的員工,這也難怪,畢竟客戶定的時間一定要遵照,以宏廣為例,通常一部22分鐘影集,客戶給12週完成,那12週要先打好構圖約2週,原畫3~4週左右,其他是背景、動畫中割、上色、攝影、沖片、剪輯等,12週時間很趕,實在無法慢工出細活,所以豐田式管理不容易實施。
但創作型公司則不然,創作型公司和生產一部汽車一樣,靠的就是高品質產品,不能打混戰,所以必須要有TQC觀念, 任何一道流程都像是一個大零件,必須要求完美,劇本完美、美術完美、製作技術和音樂後製完美,這樣才能救公司,而如何要求完美?可以嘗試科學化,像畫一個造型,導演會要求列出所有檢查要點,照著要點去檢查,例如造型骨架是否符合設計比例和力學以及市場要求,臉型是否符合表演要求?角色個性是否凸顯各自差異性?堂主在第一篇文章寫的七大要點也是一種廣泛的TQC概念...又例如Disney的動畫12守則,就是科學化的歸納,你可以把成功的作品分析拆解出許多要點,這就是研發的科學精神套用在動畫公司管理上,大家照這套模式做,換了人當導演也一樣,這部份不容易,但值得試試看,可以一次一次的修改,到最後大家有一個依據在那裡,才不會各行其事,這就是一種科學的態度。
當然,效率應該加上去,以示對投資人負責,但投資人也必須要了解好的動畫是急不得的,如何的時程才是雙方可以接受的,要有一套科學分析,才能說服投資人,投資人看到公司以科學精神產出產品,也會樂於接受。
至於製片管制,宏廣幾十年來都採用的圖表管控,就是科學管理,用顏色區分每一個畫面和每一個動畫師的製作進度和狀況,這一套管理甚至連好萊塢也來學習。
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老闆只要每天站在這一條一條的管制表前,就能掌握全局
(感謝蔡玉蘭同事提供)
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雖然藝術很難規格化,美感也是很主觀,尤其是創意部門也不宜有太多束縛,但從別人的成功作品中一定能找到成功的密碼,可以作為自己的依循方向,甚至整理出實施要點,慢慢就會成為公司生產產品的SOP,而這方法特別適用於生產線上。
8. 動畫公司要有很多祕密嗎?
如果員工始終不知道公司的發展和未來,把什麼都當祕密,員工自然會覺得自己不是公司的一份子,老闆不太信任員工,總是把員工當外人,員工只知道手上的工作明天要完成,其他的都是祕密,那他就會覺得自己好像是偷偷摸摸在上班,當然,保密條款是必要的,商業機密也應該遵守,但總是有許多事情可以讓員工明白,讓大家成為夥伴,以前我常常聽老闆談未來,還有一些客戶資訊也大方分享,員工好像自己也是經營的一份子,老闆的公司就是自己的公司,這樣的經營概念,肯定會讓員工願意無私的奉獻,才不會和經營者站在對立的立場,那對誰都不好,因此,一家公司的資訊可以適度的分享給員工,坦坦蕩蕩的一起奮鬥。
我不久前帶學生參訪高雄軟體園區,幾家有名的遊戲公司都很歡迎雲科大師生,也大方讓學生進入辦公室,甚至和員工交談互動,老闆大方介紹員工的學經歷,學生流露出崇拜神情,員工也感覺自己很棒,甚至還請資深員工把自己經驗技術和學生分享互動,公司充滿學生笑聲和互動,對一成不變單調的上班生活,也可以產生調劑的作用。
但有一家3D動畫公司就不然,非常保守而且神秘兮兮,我們一群人只能在高高的圍籬外乾瞪眼,什麼都看不到,而且還說:「你們已經是公司有史以來最幸運的了,一般人是連這裡都不能進來。」我當然知道公司有商業機密,有自己開發案在進行,但既然要開放參關,至少可以指定區域範圍,和來訪者有一些互動,對公司達到正面的宣傳作用,我以前負責宏廣的接待說明,讓來訪者在漂亮的大禮堂,用簡報和互動讓來訪者感受動畫的魅力和公司的努力,然後再帶領到生產線有系統規劃的看看,當然開放生產線參觀要預約,然後決定第幾層樓可以參觀,員工聽到來訪者的讚嘆聲和笑聲,心情也會變得愉快,其實現在的動畫公司也沒什麼好參觀,比傳統卡通公司比起來差很大,現代公司不就是一堆電腦,還有牆壁貼的一些造型場景,有些學生程度說不定都不比業界差呢!
搞神祕不是不對,而是公司文化,Disney 乾脆把公司當成樂園的延伸,用大玻璃窗隔開,參觀者可以透過玻璃看到動畫生產線,也是不錯的方法,這對公司宣傳是正面的。
皮克斯在製作「蟲蟲危機」和「海底總動員」的時候,對手夢工廠也正在製作同類型的「螞蟻雄兵」和「鯊魚黑幫」,結果贏家還是皮克斯,難道他們沒有商業機密嗎?為什麼要和對手做同樣的動畫,幾十億台幣的投資比起台灣製片規模大太多了,但他們還是毫無畏懼的在商場上對拼,動畫的祕密不比國防機密嚴重,為了怕人知道自己在做什麼,結果公司的氣氛搞得很詭異,不是一件好事。
我也承認在產品尚未推出之前應該保密,但你不講出去,參觀者也不知道,但是如果員工自己大嘴巴,你也無法約束。
宏廣以前都把自製片場景圖片定期展示,如「張羽煮海」,老實說我們員工都看煩了,大家都看光了,也沒有人要害你,你自己做不出來就是做不出來,和祕密曝光一點關係都沒有。
本來參觀者也不知道你公司有祕密,但你自己在門口對著參觀者說裡面有很多機密不方便參觀,那所有人都知道你公司有商業祕密,請問要探聽到你公司機密真的有那麼困難嗎?
這種「此地無銀三百兩」的心態對公司發展實在沒有幫助,難道參觀者聽到你說公司有機密之後,他就崇拜到跪地膜拜嗎?要知道,唯有夠強的作品,才能讓人把你當神崇拜啊!
有些公司反而是反向操作,策略時機放出適當的風聲,告訴市場即將推出的作品,讓大家產生期待感,當產品正式推出時,正是大家滿足好奇心的時候。
動畫公司的祕密不是強化競爭力的條件,唯有夠強的作品才是致勝之道。
9. 動畫階級管理的藝術
另外,要建立導演的地位,讓員工有想要追求更高職位的企圖,這就是公司的活力,動畫的倫理非常重要,老闆不能破壞這個倫理,反而要建立這個氣氛,如果員工失去希望,那他的實力就發揮不出來,所以給導演一個獨立的空間是必要的,我甚至建議比老闆更漂亮的小房間都可以,可是我現在看到很多動畫公司,大家排排坐,很沒有尊嚴,不管你技術多厲害,你還是和我一樣排排坐,那就減低大家往上爬的動力,應該改善。
畢竟等公司壯大了,老闆自己要多氣派的辦公室都可以,但是在創業期間,導演、原畫、美術指導等高階員工,還是應該受到尊重,如果老闆願意尊崇高階員工地位,員工會更尊重老闆,那代表他門未來也有希望,員工絕對不會因為老闆禮遇高階員工,而不尊敬老闆,反而更加欽佩老闆,從前宏廣老闆在創業初期,自己的辦公室非常克難,只有一張小桌子,桌上放了一包白土司,開的車子是裕隆的,但是導演的小房間卻佈置得很有格調,地面還鋪上櫸木地板,還有小冰箱和咖啡機,導演受到禮遇,自然讓員工有動力為公司打拼。
後來宏廣自己蓋了大樓,老闆自己的辦公室就很大又很漂亮,但這是必要的,因為已經企業化了,就應該將氣派做出來,讓客戶對公司有信心。
階級不是拿來對立的,而是引發上進的動力,經營者要小心行事。
而對於低階的動畫師要給他學習成長的機會和壓力,這是動力,員工清楚明白自己在公司的目標和知道如何奮鬥成長,這樣就可以招來上進心的員工。而機會是什麼?就是技術的升等和薪資加給,不要一直扣員工薪水,上廁所也扣、接家裡電話也扣、只要不在座位上畫圖的都扣薪水,那你就會成為小氣老闆,怎麼可能成為大企業?你如果看這員工很混,就直接叫進去談(或是罵),如果再犯就直接請他走路,很多老闆自己不唱黑臉,就設下層層管制,以扣薪水為手段,這樣肯定會帶來災難,最倒楣的就是會計小姐了。老闆要讓員工看到他的利益可以得到保障,但規矩也一定要遵守,原則很清楚,我今天敢罵你,我也敢給你,這就是魄力,有威嚴也有原則。
正向管理:以刺激升級、鼓勵發揮創意、溝通....等為主
負向管理:處罰式、壓迫、命令、扣錢..等方式
管理,不是只有「管」還要以「理」服眾
一切的手段,都是為了要能產生好的作品,不要因為要省一點錢而經常讓員工受氣,動畫師整天畫畫,他不是機器,總有低潮期,老闆要照顧員工的身心,主動關懷,方法當然是靠報表,每人的生產力都有一定的數量,只要統計有落差,就要關心(而不是罵他),必要的話讓他休息幾天,或是可以和員工家人吃飯,鼓勵一下員工,讓員工有歸屬感,我相信這員工的心會因為感恩而付出更多。
人性管理最難,年輕的老闆不太理解人性管理,因為經驗歷練不足,不會處理許多狀況,因此要多讀一些這一類的書,或是請教老企業家經營哲學,如何運用有限的資源創造永續的經營,這是現代的台灣動畫公司要一起努力的。
如果公司裡每個動畫師心裡都渴望著有一天,也能坐進那一間導演室裡面,那這公司才有希望!
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上圖:這是宏廣原畫師和構圖師的工作桌,小小的獨立空間給員工
一種安全感和溫馨的的家的感覺。 (感謝蔡玉蘭同事提供) |
10. 鬆散式管理和員工的搞怪權益
宏廣的經營中,主要是靠著各層樓的主管和各片集的製片在管控,品質當然是導演會負責,而各片廠的製片都非常盡責,一早就到公司製作報表和整理進度資料,因此即使老闆給員工較大自由,並可以創造自己的作畫空間也沒有關係,很多原畫師的座位必須要用爬的爬進去,有點像現在的皮克斯,讓員工有搞怪的權益,想搬就搬,幾個人一起圍成一座城堡也沒關係,要面向中庭還是背向中庭都無彷,重要的是製片要能找的到員工,並督促其完成工作,公司就像是自己的家一樣沒有壓力,所以員工在宏廣很自由很快樂,當然老闆偶而會突襲檢查,那當然會很糗,但無彷,能完成任務最重要,這種鬆散式管理可以帶給員工好的心情工作,這也是為什麼現在很多宏廣員工都很懷念在宏廣工作的時光。
「鬆散式管理」需要雙方的信任,還需要員工自己的責任心,老闆要宣導和教育員工責任和效率的觀念,那你要搞怪都很歡迎,畢竟動畫不是一般的公司,不須加諸太多限制在員工身上,只要加強製片的管控,員工務必堅守進度和品質,遊戲規則越簡單越能產生高效率和降低成本,因為太複雜的規定,勢必造成管理上的困難和增加管理人員的成本,所以有些時候,經營者也可以考慮這種責任制的「鬆散式管理」。
《經營者加諸多少管理壓力在員工身上,經營者自己也會承擔同等份量壓力》
《創作型公司給員工的壓力,應該是進度品質的壓力多於管理壓力才好》
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宏廣不太管員工搞怪(蔡玉蘭同事提供) |
11. 薪水策略
台灣某些大公司,新進員工的薪水低到比外勞還差,我認為老闆不能讓員工有壓榨新人的想法,你要給員工機會和希望,那他再低的薪水也會忍下去,因為他看到未來。所以要給新人一個明確的時程和要求,如果在時程內達到了標準,就大方的給他,達不到了,就走路,很明確。而這個時程和標準,要以科學訂定,有量化有質化,量化就是數據,質化要請導演打分數,你可以給一些簡單的東西,要求在時間內完成,導演看過後修改,修改通過了,就有一個數據在,不通過的話也有一個數據,幾次通過,就扣幾分,一直都不行,等試用期到,就不錄用,表現好的加薪多一些,差一些的,加薪少一些,往上升等成功的,每一級加多少,都有明確規範,最高無上限,因為他幫公司賺了大錢,當然薪水無上限,動畫人很單純,但有時也很被動,所以明確規範是必要的。
12. 設計能力和經營能力的平衡
加工型公司靠的是經營管理能力,但創作型公司靠的就是設計和行銷能力,現在全世界都是在比誰的設計能力強,因為分工越來越專業,一家現代的動畫公司可以專注在設計能力上,而以策略聯盟的方式,將行銷交給專業公司,動畫公司要延攬最好的動畫設計師、找到最好的劇本以及最有能力的導演,動畫公司老闆負責和策略夥伴討論行銷策略,以及協助導演找到高手、整合不同專長人才,並讓樣片如期完成,而導演負責製作樣片,先決條件還是作品要夠強。
目前台灣動畫最弱還是劇本,所以尋找最厲害的動畫編劇人才,是第一要務。
創意方面,台灣還不錯,要將創意編寫出很棒的劇本是最難的。
不要用加工型管理觀念來經營設計型公司員工,而反之,員工一但進入創作型公司,自己就不能停留在畫加工片心態,要全力充實提升自己的功力,讓自己符合創作型的態度和思惟。
13. 經營者的苦衷
每個動畫公司的老闆都有一個共同苦惱,就是想辦法活下去,你和他談管理藝術,他說能活下去才是王道,沒錯,這是很現實而殘酷的,但要如何活下去?每個人有自己的方法,有的以賭注心態,賭在燒完錢之前站穩自己,有的靠政府案子,有的多角經營,動畫只是一部份,所以每個公司就會產生不同企業文化,最理想當然是自己開發的產品擁有市場,然後固定時間推出新的產品,然而大部份公司都是因為熱愛動畫而投入,最後看到動畫的困難度,而改變經營方向,所以就會看似動畫公司,其實又不像動畫公司,員工自然感到憂慮,但不管變化如何,和員工站在一起的心永遠不會改變,經營者不但要懂管理,最困難的還是對市場的掌握和對產品的眼光,事實上,台灣的動畫水準當然不能和好萊塢相比,但是觀眾要的就是好萊塢那種產品,或是日本大師級的產品,因此要如何從劣勢中走出來,就是要靠創意和策略,為什麼喜羊羊會成功?了解市場的口味和自己的實力很重要,找到能執行的人也是關鍵,如果能夠突破好萊塢魔咒,找到自己的道路,大家才會有機會。
經營者必須非常了解動畫的特性和員工特質,需要什麼樣的員工和什麼樣的生產環境,自己要下很多工夫,環境和制度營造出來了,員工招考的時候也必須設定不同需求的條件,當然現在動畫師四散各地,有經驗的人不多,實在不好找,因此有時候也必須找到有潛力的員工加以訓練。
14. 員工對經營者的態度
老闆不只是一個發薪水的人,老闆也是一個幫你實踐夢想的人,老闆有很多苦衷,員工不能理解,老闆不願意講,員工也不願意了解,就會產生一種不良的氣氛,所以雙方要充分的溝通和理解,這是良性互動,也是正向發展的公司。
很多公司把重點放在福利上,員工有吃有喝又有玩,但員工還是不了解老闆,不了解公司未來,所以他還是一直把公司當成跳板,很難培養資深員工,資深的意思,也意味著員工和老闆之間親密的關係,以及把公司當成自己夢想實現的地方。
公司幫助員工實現他的夢想,員工也會幫老闆達成他的業績!
15︰賭徒的「末日情結」
當公司週轉失靈時,就會開始積欠員工薪資,但是身為老闆的人,通常不會把週轉來的資金拿去償還積欠的薪資,反而繼續投資下一個案子,希望可以翻身,然後所有問題就都解決了,這就是賭徒心態,要知道「賭徒從不會想到償還賭債,而是繼續的下注,」如果豬哥亮不是被媒體挖出來曝光了,你認為他一但有錢,會拿去還賭債嗎?
賭徒因為不甘心輸掉,所以會產生「末日情結」,就是把一切正常的道德規範都視之為無物,眼中只有賭贏的企圖,這是非常危險的,一個人到了這地步,要知道已經是步入命中的低潮期,不應再貿然投資,應該養傷為本,好好和員工商量,如何處理薪資問題,想辦法讓大家可以用基本的條件活下去,開放讓有能力的人來經營,公司做重整,甚至員工一起參與經營,老闆退居第二線,這樣才有機會再活過來,否則會越賭越輸,輸到最後連道德也淪陷,那真是不堪啊!